Foto: El Carabobeño.com

Foto: El Carabobeño.com

 

 

Antecedente

Se ha presentado a nivel nacional un proceso paulatino de un “paro de transporte” que ha afectado la prestación de tan importante servicio público (especialmente los Estados Táchira, Miranda y Aragua), que amenaza extenderse a otras regiones del país, con la consecuente imposibilidad material de los trabajadores de asistir regularmente a sus labores al seno de las entidades de trabajo (ver: http://www.el-nacional.com/regiones/Reportan-paro-transporte-varios-pais_0_907709241.html).

Esta situación es un hecho comunicacional exceptuado de prueba según la doctrina contenida en sentencia de fecha 15-03-2000 emanada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (sentencia N° 98, Magistrado ponente Jesús Eduardo Cabrera, caso OSCAR SILVA HERNÁNDEZ en acción de amparo constitucional, disponible en la página Web del Tribunal Supremo de Justicia).

En tal sentido se hace necesario analizar las implicaciones legales y económicas que tal situación tiene respecto a la relación de trabajo.

 

Caso fortuito o fuerza mayor

Ossorio (1974. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta: Buenos Aires, pág. 114) señala que algunos autores estiman que el caso fortuito “…guarda mayor relación con los hechos de la naturaleza; por ejemplo, el desbordamiento de un río, los terremotos, las tempestades…”; y la fuerza mayor “…se origina en hechos lícitos o ilícitos del hombre, como la guerra, la coacción material y otros similares”; pero que jurídicamente “…la distinción entre una y otra tiene escasa importancia ya que ambas pueden ser justificativas del incumplimiento de una obligación”.

El Código Civil salvo algunas excepciones (como el artículo 1.272), no establece diferencias entre estos dos conceptos; y el Código de Comercio trae su propia definición de fuerza mayor (primer aparte del artículo 173).

Por tanto la situación irregular de un paro de transporte público puede catalogarse dentro de las causas de caso fortuito o fuerza mayor, no imputable -ni por acción u omisión- a las partes de la relación de trabajo (patrono-trabajador).

 

Efectos sobre el salario

El salario es una contraprestación que percibe el trabajador por prestar sus servicios en forma personal (artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras), el cual si se estipuló por unidad de tiempo, es decir donde se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso (artículo 113 eiusdem), para que el mismo sea pagado debe haberse cumplido con la asistencia a la jornada de trabajo (artículo 16 eiusdem).

Por ello ante una situación de conmoción de esta naturaleza el empleador tiene tres opciones en cuanto a su actividad comercial:

a) Mantener cerrado el centro de trabajo, lo que traería como efecto el tener que cancelar el salario a sus trabajadores;

b) Mantener cerrado el centro de trabajo previa solicitud por ante la Inspectoría del Trabajo de la suspensión temporal de las labores por caso fortuito o fuerza mayor, según lo previsto en el literal i) del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, siendo que no habría obligación de pagar salario por el efecto contenido en el artículo 73 eiusdem; y

c) Mantener abierto el centro de trabajo, en cuyo caso de no presentarse los trabajadores a laborar por razones no imputables a la entidad de trabajo, su inasistencia a la jornada de trabajo implica no cumplir con uno de los requisitos de la existencia de la relación de trabajo como es la prestación de servicios, y por ello no tienen derecho a la respectiva remuneración (artículo 54 eiusdem), sin que pueda alegarse que esos descuentos son indebidos sino por el contario, son una consecuencia legal y ajustada a derecho de no asistir a sus labores.

 

Del aspecto sancionatorio de la inasistencia

La entidad de trabajo podría estar tentada a intentar el procedimiento de calificación de falta contenido en el artículo 422 eiusdem, por la causa justificada de despido contenida en el literal f) del artículo 79 eiusdem en cuanto a no asistir a sus actividades laborales, pero no sería recomendable por dos razones:

(a) Desde el punto de vista legal el motivo de caso fortuito o fuerza mayor como se indicó ut supra, puede ser causal para no cumplir con las obligaciones laborales, por tanto de alegarlo el trabajador durante el transcurso del procedimiento de calificación de falta podría determinarse en la definitiva la improcedencia de la autorización para el despido; y

(b) Desde el punto de vista ético-moral, al ser la inasistencia del trabajador a sus labores por un hecho que no le es imputable, mal podría hacérsele un reproche valorativo.

 

Del beneficio de alimentación

El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras señala en su artículo 8°:

Este descuento no será aplicable si la ausencia del trabajador o trabajadora resulta de causas imputables a la voluntad de la entidad de trabajo, o como  consecuencia de una situación de riesgo, emergencia, catástrofe, o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no a la entidad de trabajo, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio…

 

Siendo que un paro de transporte no es producido por “un hecho de la naturaleza”(como pudo haber sido la tragedia por el deslave del Estado Vargas en el año 1999), sino por una decisión unilateral del sector transporte (hecho del hombre), no abarcaría el supuesto de pago del beneficio de alimentación por la ausencia del trabajador a sus labores tal como ya se indicó que tampoco tendría derecho a su remuneración, aplicando el principio que lo accesorio –beneficio de alimentación- sigue la suerte de lo principal –pago de la remuneración-.

Luis Mendoza

Abogado litigante. Especialista en Derecho Penal, Tributario, Administrativo y Laboral. Magister en Gerencia de Empresas. Profesor Universitario de pre y post grado. Autor de diez (10) obras jurídicas en materia laboral, de seguridad y salud laboral, y administrativo. Gerente Legal de AMK Seguridad y Salud Laboral C.A. Correo: [email protected] Celular: (0414) 7006542